Einleitung

Das Gesetz über die Voraussetzungen zur Entsendung auf eine vorübergehende Auslandstätigkeit serbischer Arbeitnehmer und deren Schutz („Amtsblatt der RS“, Nr. 91/2015) ist am 13.11.2015 in Kraft getreten und seit dem 13.01.2016 in Anwendung.

Dieses Gesetz regelt die Rechte serbischer Arbeitnehmer, die auf eine vorübergehende Auslandstätigkeit entsendet werden sowie die Voraussetzungen, das Verfahren und die Pflichten des Arbeitgebers, die in Verbindung mit der Entsendung stehen.

Definition Entsendung

Eine Entsendung auf vorübergehende Auslandstätigkeit serbischer Arbeitnehmer liegt vor, wenn sich ein Arbeitnehmer auf Weisung des, auf dem Gebiet der Republik Serbien ansässigen, Arbeitgebers vorübergehend ins Ausland begibt,

• um Tätigkeiten auszuführen, oder
• zur betrieblichen Weiterbildung für den Arbeitgeber

Arbeitnehmer können auf eine vorübergehende Auslandstätigkeit serbischer Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit ohne gesetzliche Begrenzungen entsandt werden. Arbeitnehmer, die auf bestimmte Zeit angestellt sind, können nur für die Dauer der Gültigkeit ihres Arbeitsvertrags entsandt werden, wobei die Dauer des Auslandaufenthalts nicht in die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Zeit einbezogen wird.

Zustimmung auf Entsendung

Im Falle, dass im Arbeitsvertrag keine Möglichkeit der Entsendung ins Ausland vorgesehen ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine vorherige schriftliche Entsendungszustimmung vom Arbeitnehmers einzuholen.

Das Gesetz sieht Fälle vor, in denen der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die Entsendung abzulehnen (z.B.: Schwangerschaft, falls ein Kind des Arbeitgebers jünger als drei Jahre ist, usw.)

Arbeitgeberpflichten

Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

• einen Annex zum Arbeitsvertrag in Bezug auf die Entsendung mit dem Arbeitnehmer abzuschließen
• eine Änderung des Versicherungsgrundes in der Datenbank des Zentralregisters der Sozialhaftpflichtversicherung vorzunehmen
• dem Arbeitnehmer Folgendes zu gewährleisten:

1. Haftpflichtversicherung (Kranken-, Alters- und Invaliditätsversicherung und Arbeitslosenversicherung);
2. Arbeitsbedingungen gemäß den Vorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz;
3. Unterkunft, Verpflegung und Beförderung zum und vom Arbeitsplatz gemäß den gültigen Standards des Staates, in welchen der Arbeitnehmer entsandt wurde bzw. im Einklang mit dem Arbeitsvertrag/der Geschäftsordnung;
4. Gehalt, das nicht geringer als der garantierte Mindestlohn gemäß den Vorschriften des Staates, in welchen der Arbeitnehmer entsandt wurde, sein kann;
5. Vorbereitung zur Entsendung auf eine vorübergehende Arbeitstätigkeit, aus der sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer über die Lebensbedingungen im Staat und Ort der Entsendung sowie über die Sicherung der Beförderung, medizinischer Untersuchungen und der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis zu informieren;
6. Kontaktperson am Arbeitsort, an welche sich der Arbeitnehmer wenden kann, um alle erforderlichen Informationen zu erhalten;

Mitteilungsverfahren an das Ministerium

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem zuständigen Arbeitsministerium auf dem dafür vorgesehenen Formular die Entsendung des Arbeitnehmers spätestens einen Tag vor der Entsendung mitzuteilen. Weiterhin ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem genannten Ministerium spätestens innerhalb einer Frist von sieben (7) Tagen nach der Entsendung die Bescheinigung der Datenbank des Zentralregisters mit einer Auflistung der zur vorübergehenden Auslandstätigkeit entsandten Arbeitnehmer zuzustellen.

Strafregelungen

Für eine Missachtung dieses Gesetzes ist eine Ordnungswidrigkeitsverantwortung des Arbeitgebers und der verantwortlichen Person für Arbeitsfragen vorgesehen, namentlich in Höhe von 100.000 RSD bis 1.500.000 RSD für den Arbeitgeber bzw. 10.000 RSD bis 150.000 RSD für die beim Arbeitgeber verantwortlichen Person für Arbeitsfragen.

Ivana Stefanović, Rechtsanwältin
ivana.stefanovic@tsg.rs

Das Schutzgesetz für Whistleblower („Amtsblatt der Republik Serbien“, Nr. 128/2014) ist am 04.12.2014 in Kraft getreten und ist seit dem 05. Juni 2015 in Anwendung.

Das Gesetz bietet Schutz für Hinweisgeber, die wichtige Informationen über:

• Korruption
• Menschenrechtsverletzungen
• Datenmissbrauch
• Missstände und allgemeine Gefahren
• Gefährdung der allgemeinen Gesundheit, Sicherheit und Umwelt
• Verursachung von Massenschäden

an die Öffentlichkeit bringen.

Der Whistleblower (Hinweisgeber) genießt gesetzlichen Schutz unter den durch das Schutzgesetz für Whistleblower vorgeschriebenen Bedingungen, falls er das Hinweisen in Übereinstimmung mit dem Gesetz vornimmt, eine Information innerhalb von einem Jahr ab Kenntnisnahme der Vorgänge entdeckt, jedoch spätestens innerhalb von zehn Jahren ab Vornahme dieser Handlung, und wenn im Moment der Anzeige eine Person mit durchschnittlichem Wissen und Erfahrung wie der Whistleblower aufgrund der vorhandenen Hinweise an die Wahrhaftigkeit dieser Informationen glaubt.

Das Gesetz unterscheidet drei Arten der Abgabe von Hinweisen:

1. Innerbetriebliche Anzeige, bei der die Informationen beim Arbeitgeber abgegeben werden;
2. Außerbetriebliche Anzeige, bei der die Informationen bei einer zuständigen Behörde abgegeben werden;
3. Öffentliche Anzeige über die Medien, das Internet, bei öffentlichen Versammlungen oder auf andere der Öffentlichkeit zugänglichen Art und Weise.

In Bezug auf die „innerbetriebliche Anzeige“ ist der Arbeitgeber verpflichtet, allen Arbeitnehmern eine schriftliche Benachrichtigung über die Bestimmungen des Gesetzes zukommen zu lassen und eine Person zu bestellen, die für die Empfangnahme von Hinweisen zuständig sein wird (spätestens bis zum 05. Juni 2015). Eine Missachtung dieser Pflicht zieht die Ordnungswidrigkeitsverantwortung des Arbeitgebers mit sich, wofür eine Geldstrafe zwischen 50.000 und 500.000 RSD für den Arbeitgeber und zwischen 10.000 und 100.000 RSD für die verantwortliche Person vorgesehen ist.

Das Schutzgesetz für Whistleblower verpflichtet zudem Arbeitgeber, die 10 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, das Verfahren für die innerbetriebliche Hinweisgabe durch eine allgemeine Regelung festzulegen, die innerhalb von einem Jahr ab Inkrafttreten des Gesetzes (04.12.2015) gefasst werden muss. Diese Regelung muss an einer sichtbaren Stelle angebracht sowie auf der Internetseite veröffentlicht werden, falls technisch möglich. Zudem muss sie im Einklang mit dem Gesetz und der seitens des Justizministeriums zu verabschiedenden untergesetzlichen Regelung stehen. Die Missachtung dieser Pflicht unterliegt der Ordnungswidrigkeitsverantwortung, für welche die oben genannte Geldstrafe für juristische Personen und für die dort verantwortliche Person vorgeschrieben ist.

Der Arbeitgeber und das zuständige Organ sind verpflichtet, im Rahmen ihrer Befugnisse auch aufgrund anonymer Hinweise zu handeln.

Das Schutzgesetz für Whistleblower besteht darin, dass es dem Arbeitgeber verboten ist, durch die Unternehmung oder Unterlassung einer Handlung den Hinweisgeber in ungünstige Lage zu bringen – vor allem in Bezug auf die Beschäftigung oder das Arbeitsengagement, die berufliche Förderung und Beurteilung, den Erwerb oder Verlust des akademischen Titels, disziplinarische Maßnahmen und Strafen, die Arbeitsbedingungen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Gehalt und andere Leistungen, die Gewinnbeteiligung, Auszahlung der Belohnungen und Abfindung, die Arbeitsaufteilung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die Unterlassung von Schutzmaßnahmen aufgrund der Belästigung durch andere Personen, die Verweisung auf die Pflichtuntersuchung der Gesundheit und Beurteilung der Arbeitsfähigkeit u.Ä. Die angegebene Liste ist nicht abschließend.

Das Gesetz schreibt auch den gerichtlichen Schutz für den Hinweisgeber vor. Demzufolge hat ein Hinweisgeber, gegenüber welchem eine schädliche Handlung vorgenommen wurde, das Recht auf Klageerhebung innerhalb von 6 Monaten ab Kenntnisnahme der Handlung bzw. 3 (drei) Jahre ab Vornahme dieser schädlichen Handlung.

Mit der Klage kann Folgendes erreicht werden:

1) Feststellung, dass gegenüber dem Hinweisgeber eine schädliche Handlung vorgenommen wurde;
2) Verbot der Ausübung und Wiederholung der schädlichen Handlung;
3) Beseitigung der Folgen der schädlichen Handlung;
4) Schadensersatz für Sach- und immaterielle Schäden;
5) Veröffentlichung des Urteils in den Medien auf Kosten des Beklagten.

Das aufgrund der Klage eingeleitete Verfahren ist ein Eilverfahren, für das das Höhere Gericht zuständig ist, entweder als ortszuständiges Gericht an dem Ort, wo die schädliche Handlung begangen wurde oder am Wohnsitz des Klägers. Eine Revision ist im Verfahren des gerichtlichen Schutzes immer zulässig.

Im Fall eines Gerichtsstreites liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Sollte der Kläger wahrscheinlich machen, dass ihm gegenüber wegen der Abgabe von Hinweisen eine schädliche Handlung vorgenommen wurde, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, dass die schädliche Handlung nicht im Zusammenhang mit der Anzeige steht.

Saša Sindjelic, Rechtsanwalt
sasa.sindjelic@tsg.rs

Folgende Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 sehen eine Einschränkung der Ansprüche der Arbeitnehmer und eine Ermäßigung der Pflichten des Arbeitgebers vor:

• Herabsetzung der Berechnungsgrundlage für eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung, die jetzt nur beim letzten Arbeitgeber berechnet wird;
• Einschränkung der Ansprüche auf Gehaltserhöhung aufgrund der bisherigen Arbeit, welche auch nur in Bezug auf die Versicherungsbeitragszeit beim letzten Arbeitgeber berechnet wird;
• Aufhebung des Rechts auf Gehaltserhöhung bei Schichtarbeit;
• Herabsetzung der Abfindungshöhe beim Übergang in den Ruhestand von drei auf zwei durchschnittliche Gehälter;

Außerdem wird die Art der Berechnung der Kostenerstattung für eine Auslandsdienstreise geändert. Sie wird nicht mehr durch besondere Vorschriften, wie die Verordnung über Kostenerstattung und Abfindung für Staatsbeamten und staatliche Stellvertreter, geregelt, sondern nunmehr durch allgemeine Regelungen des Arbeitgebers oder den Arbeitsvertrag festgelegt.

Darüber hinaus wurde die Berechnungsgrundlage bzw. der Bezugszeitraum für die Gehaltsberechnung geändert. Anstatt des Durchschnittsgehalts der letzten drei Monate wird das der letzten 12 Monate angeführt.

Auch die Schadensersatzberechnung für nicht genutzten Jahresurlaub wird künftig auf Grundlage des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate (und nicht mehr der letzten drei Monate) im Verhältnis zur Anzahl der Tage des nicht genutzten Jahresurlaubes erfolgen. Die Pflicht zur Auszahlung des Schadensersatzes für nicht genutzten Jahresurlaub steht nicht mehr in Zusammenhang mit einem Verschulden des Arbeitgebers.

Die Gesetzesänderung führte zu inhaltlichen Änderungen der Verordnung zur Systematisierung von Arbeitsplätzen. Demzufolge kann nun ein Unternehmen die Anzahl der Arbeitnehmer bestimmen, jedoch ist eine Einschränkung vorgesehen:

• für die Arbeit an bestimmten Arbeitsplätzen (in bestimmten Berufen) können ausnahmsweise maximal zwei aufeinanderfolgende berufliche Ausbildungs- oder Bildungsabschlüsse festgelegt werden. Arbeitgeber, die 11 und mehr Mitarbeiter beschäftigen, sind verpflichtet, diese Regelung über die Systematisierung der Arbeitsplätze in Zukunft zu übernehmen.

Eine Maßnahme zur Förderung der Beschäftigung ist die Änderung des Zeitraums, für den ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann. Das gesetzliche Limit wird von 12 auf 24 Monate angehoben. Für Unternehmen, die ein Jahr vor Inkrafttreten des Gesetzes gegründet wurden, besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge für eine Laufzeit von 36 Monaten abzuschließen.

Zudem wurden neue Ausnahmen eingeführt, die eine längere Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags ermöglichen, die im Falle einer vorübergehenden Vertretung des Arbeitnehmers jedoch keine Anwendung finden. Ausnahmen bestehen für die Arbeit an einem Projekt, für dessen Durchführung ein bestimmter Zeitraum vorab festgelegt wurde, für Arbeitsverträge mit einem ausländischen Staatsbürger mit einer maximalen Dauer bis zum Ablauf der Arbeitsgenehmigung und Arbeitsverträge mit einem Arbeitslosen, dem zur Erfüllung der Voraussetzungen für den Ruhestand bis zu 5 Jahre fehlen.

Die größten Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 beziehen sich auf die Kündigung eines Arbeitsvertrags:

• Die vereinbarte Kündigungsfrist im Fall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wird auf 30 Tage beschränkt.
• Neue Kündigungsgründe werden eingeführt und einzelne Fälle des Verstoßes gegen die Arbeitspflichten oder die Arbeitsdisziplin werden festgelegt.
• Im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitspflicht und Arbeitsdisziplin besteht nun die Möglichkeit von Disziplinsanktionen.
• Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer gegenüber anstelle einer Kündigung eine der folgenden Disziplinsanktionen auszusprechen:

1. eine vorläufige unentgeltliche Freistellung von bis zu 15 Arbeitstagen,
2. eine Geldstrafe in Höhe von 20% des Grundgehaltes von bis zu drei Monaten,
3. eine Abmahnung mit der Androhung der Kündigung, falls der Arbeitnehmer innerhalb der folgenden  6 Monate den gleichen Verstoß gegen die Arbeitspflicht begeht oder die Arbeitsdisziplin nicht beachtet.

• Die Frist für eine Äußerung des Arbeitnehmers zur Abmahnung wurde von 5 Arbeitstagen auf 8 Tage geändert.
• Die Pflicht der Zustellung einer Abmahnung an die Gewerkschaft wurde aufgehoben.
• Das Verbot der Beschäftigung der Arbeitnehmer an identischen oder ähnlichen Arbeitsplätzen bei betriebsbedingten Kündigungen wurde von 6 auf 3 Monate herabgesetzt, es sei denn der betroffene Arbeitnehmer hat eine Behinderung.
• Die objektiven und subjektiven Verjährungsfristen für die Kündigung des Arbeitsvertrages wurden auf 6 Monate ab Kenntnisnahme und auf ein Jahr ab Eintritt des Kündigungsgrundes verlängert.
• Die Frist für die Kündigung des Arbeitsvertrages aufgrund der Nichterreichung der Arbeitsergebnisse wurde gekürzt, sie darf nicht kürzer als 8 und nicht länger als 30 Tage sein.
• Es wird eine neue rechtliche Kategorie bezüglich der Kündigung des Arbeitsvertrages eingeführt, für welche es einen Rechtsgrund gegeben hat, der Arbeitgeber aber bei der Kündigung bestimmte Unterlassungen gemacht hat, die sich auf das Verfahren der Kündigung beziehen (Verstoß gegen die prozeduralen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes bei gleichzeitiger Einhaltung der materiellen Bestimmungen). In diesem Fall wird das Gericht den Antrag des Arbeitnehmers auf Rückkehr ablehnen und ihm einen Schadensersatz in Form von 6 Gehältern zusprechen.
• Die Frist für die Einleitung des gerichtlichen Verfahrens zur Aufhebung des Beschlusses über die Kündigung des Arbeitsvertrages wurde von 90 auf 60 Tage ab Zustellung des Beschlusses bzw. ab Feststellung der Rechtsverletzung vermindert.
• Es besteht die Möglichkeit der Kündigung gewerkschaftlicher Vertreter. Der Kündigungsschutz bezieht sich in Zukunft nur auf Fälle, in denen der Vertreter oder das Mitglied der Gewerkschaft wegen seines Status oder seiner Tätigkeiten gekündigt wird. Die Beweislast darüber, dass der gewerkschaftliche Vertreter nicht aus den angeführten Gründen gekündigt wurde, liegt dabei beim Arbeitgeber.

Neben den angeführten Änderungen wurden auch bestimmte Änderungen vorgenommen, damit die Rigidität und Formalität der gesetzlichen Lösungen gemildert werden kann. Nunmehr können Befugnisse, über die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer zu entscheiden, auf arbeitslose Dritte übertragen werden. Zudem wird die Beschlussfassung über den Jahresurlaub in elektronischer Form möglich gemacht.  Schließlich kann zukünftig ein Annexes zum Arbeitsvertrag auch ohne vorherige Zustellung einer schriftlichen Mitteilung abgeschlossen werden (das frühere Gesetz hat das als Angebot für das Abschließen des Annexes definiert), wenn persönliche Angaben des Arbeitnehmers und  andere Angaben, die nicht die Arbeitsbedingungen betreffen, geändert werden müssen oder eine  Änderung des Arbeitsvertrages auf  Initiative des Arbeitnehmers vorgenommen wird.

Durch die Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 sind auch die Befugnisse der Arbeitsinspektion präzisiert worden. Stellt ein Arbeitgeber einen Antrag auf Hinauszögerung der Kündigung durch den Arbeitgeber, besteht künftig die Pflicht, einen Beschluss über die Ablehnung des Antrags zu fassen.

Die Frist zur Einreichung des Antrags für den Arbeitnehmer wird von 30 auf 15 Tage gekürzt, während die Frist zur Entscheidung über den Antrag für die Arbeitsinspektion von 15 auf 30 Tage verlängert wird.

Des Weiteren wird die Höhe der Geldstrafen in Bezug auf einzelne Vergehen geändert. 800.000 RSD bis zu 2.000.000 RSD für juristische Personen und 50.000 RSD bis zu 150.000 RSD für die verantwortliche Person innerhalb der juristischen Person. Die Bestimmungen über die Befugnisse der Inspektion, Verbote der Tätigkeitsausübung auszusprechen, sind gestrichen.

Bezugnehmend auf alle Anführungen ist es notwendig, dass Arbeitgeber innerhalb von 60 Tagen ihre arbeitsrechtlichen Unterlagen ändern und die Arbeitsverträge mit ihren Arbeitnehmern in Einklang mit den gegenständlichen Gesetzesänderungen bringen. Dabei sollten insbesondere die Einschränkung der Ansprüche der Arbeitnehmer und die  Regelungen über die Organisation und Systematisierung der Arbeitsplätze und der Arbeitsordnung angepasst werden.

Sasa Sindjelic, Rechtsanwalt
sasa.sindjelic@tsg.rs