Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014

Folgende Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 sehen eine Einschränkung der Ansprüche der Arbeitnehmer und eine Ermäßigung der Pflichten des Arbeitgebers vor:

• Herabsetzung der Berechnungsgrundlage für eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung, die jetzt nur beim letzten Arbeitgeber berechnet wird;
• Einschränkung der Ansprüche auf Gehaltserhöhung aufgrund der bisherigen Arbeit, welche auch nur in Bezug auf die Versicherungsbeitragszeit beim letzten Arbeitgeber berechnet wird;
• Aufhebung des Rechts auf Gehaltserhöhung bei Schichtarbeit;
• Herabsetzung der Abfindungshöhe beim Übergang in den Ruhestand von drei auf zwei durchschnittliche Gehälter;

Außerdem wird die Art der Berechnung der Kostenerstattung für eine Auslandsdienstreise geändert. Sie wird nicht mehr durch besondere Vorschriften, wie die Verordnung über Kostenerstattung und Abfindung für Staatsbeamten und staatliche Stellvertreter, geregelt, sondern nunmehr durch allgemeine Regelungen des Arbeitgebers oder den Arbeitsvertrag festgelegt.

Darüber hinaus wurde die Berechnungsgrundlage bzw. der Bezugszeitraum für die Gehaltsberechnung geändert. Anstatt des Durchschnittsgehalts der letzten drei Monate wird das der letzten 12 Monate angeführt.

Auch die Schadensersatzberechnung für nicht genutzten Jahresurlaub wird künftig auf Grundlage des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate (und nicht mehr der letzten drei Monate) im Verhältnis zur Anzahl der Tage des nicht genutzten Jahresurlaubes erfolgen. Die Pflicht zur Auszahlung des Schadensersatzes für nicht genutzten Jahresurlaub steht nicht mehr in Zusammenhang mit einem Verschulden des Arbeitgebers.

Die Gesetzesänderung führte zu inhaltlichen Änderungen der Verordnung zur Systematisierung von Arbeitsplätzen. Demzufolge kann nun ein Unternehmen die Anzahl der Arbeitnehmer bestimmen, jedoch ist eine Einschränkung vorgesehen:

• für die Arbeit an bestimmten Arbeitsplätzen (in bestimmten Berufen) können ausnahmsweise maximal zwei aufeinanderfolgende berufliche Ausbildungs- oder Bildungsabschlüsse festgelegt werden. Arbeitgeber, die 11 und mehr Mitarbeiter beschäftigen, sind verpflichtet, diese Regelung über die Systematisierung der Arbeitsplätze in Zukunft zu übernehmen.

Eine Maßnahme zur Förderung der Beschäftigung ist die Änderung des Zeitraums, für den ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann. Das gesetzliche Limit wird von 12 auf 24 Monate angehoben. Für Unternehmen, die ein Jahr vor Inkrafttreten des Gesetzes gegründet wurden, besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge für eine Laufzeit von 36 Monaten abzuschließen.

Zudem wurden neue Ausnahmen eingeführt, die eine längere Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags ermöglichen, die im Falle einer vorübergehenden Vertretung des Arbeitnehmers jedoch keine Anwendung finden. Ausnahmen bestehen für die Arbeit an einem Projekt, für dessen Durchführung ein bestimmter Zeitraum vorab festgelegt wurde, für Arbeitsverträge mit einem ausländischen Staatsbürger mit einer maximalen Dauer bis zum Ablauf der Arbeitsgenehmigung und Arbeitsverträge mit einem Arbeitslosen, dem zur Erfüllung der Voraussetzungen für den Ruhestand bis zu 5 Jahre fehlen.

Die größten Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 beziehen sich auf die Kündigung eines Arbeitsvertrags:

• Die vereinbarte Kündigungsfrist im Fall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer wird auf 30 Tage beschränkt.
• Neue Kündigungsgründe werden eingeführt und einzelne Fälle des Verstoßes gegen die Arbeitspflichten oder die Arbeitsdisziplin werden festgelegt.
• Im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitspflicht und Arbeitsdisziplin besteht nun die Möglichkeit von Disziplinsanktionen.
• Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer gegenüber anstelle einer Kündigung eine der folgenden Disziplinsanktionen auszusprechen:

1. eine vorläufige unentgeltliche Freistellung von bis zu 15 Arbeitstagen,
2. eine Geldstrafe in Höhe von 20% des Grundgehaltes von bis zu drei Monaten,
3. eine Abmahnung mit der Androhung der Kündigung, falls der Arbeitnehmer innerhalb der folgenden  6 Monate den gleichen Verstoß gegen die Arbeitspflicht begeht oder die Arbeitsdisziplin nicht beachtet.

• Die Frist für eine Äußerung des Arbeitnehmers zur Abmahnung wurde von 5 Arbeitstagen auf 8 Tage geändert.
• Die Pflicht der Zustellung einer Abmahnung an die Gewerkschaft wurde aufgehoben.
• Das Verbot der Beschäftigung der Arbeitnehmer an identischen oder ähnlichen Arbeitsplätzen bei betriebsbedingten Kündigungen wurde von 6 auf 3 Monate herabgesetzt, es sei denn der betroffene Arbeitnehmer hat eine Behinderung.
• Die objektiven und subjektiven Verjährungsfristen für die Kündigung des Arbeitsvertrages wurden auf 6 Monate ab Kenntnisnahme und auf ein Jahr ab Eintritt des Kündigungsgrundes verlängert.
• Die Frist für die Kündigung des Arbeitsvertrages aufgrund der Nichterreichung der Arbeitsergebnisse wurde gekürzt, sie darf nicht kürzer als 8 und nicht länger als 30 Tage sein.
• Es wird eine neue rechtliche Kategorie bezüglich der Kündigung des Arbeitsvertrages eingeführt, für welche es einen Rechtsgrund gegeben hat, der Arbeitgeber aber bei der Kündigung bestimmte Unterlassungen gemacht hat, die sich auf das Verfahren der Kündigung beziehen (Verstoß gegen die prozeduralen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes bei gleichzeitiger Einhaltung der materiellen Bestimmungen). In diesem Fall wird das Gericht den Antrag des Arbeitnehmers auf Rückkehr ablehnen und ihm einen Schadensersatz in Form von 6 Gehältern zusprechen.
• Die Frist für die Einleitung des gerichtlichen Verfahrens zur Aufhebung des Beschlusses über die Kündigung des Arbeitsvertrages wurde von 90 auf 60 Tage ab Zustellung des Beschlusses bzw. ab Feststellung der Rechtsverletzung vermindert.
• Es besteht die Möglichkeit der Kündigung gewerkschaftlicher Vertreter. Der Kündigungsschutz bezieht sich in Zukunft nur auf Fälle, in denen der Vertreter oder das Mitglied der Gewerkschaft wegen seines Status oder seiner Tätigkeiten gekündigt wird. Die Beweislast darüber, dass der gewerkschaftliche Vertreter nicht aus den angeführten Gründen gekündigt wurde, liegt dabei beim Arbeitgeber.

Neben den angeführten Änderungen wurden auch bestimmte Änderungen vorgenommen, damit die Rigidität und Formalität der gesetzlichen Lösungen gemildert werden kann. Nunmehr können Befugnisse, über die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer zu entscheiden, auf arbeitslose Dritte übertragen werden. Zudem wird die Beschlussfassung über den Jahresurlaub in elektronischer Form möglich gemacht.  Schließlich kann zukünftig ein Annexes zum Arbeitsvertrag auch ohne vorherige Zustellung einer schriftlichen Mitteilung abgeschlossen werden (das frühere Gesetz hat das als Angebot für das Abschließen des Annexes definiert), wenn persönliche Angaben des Arbeitnehmers und  andere Angaben, die nicht die Arbeitsbedingungen betreffen, geändert werden müssen oder eine  Änderung des Arbeitsvertrages auf  Initiative des Arbeitnehmers vorgenommen wird.

Durch die Änderungen des serbischen Arbeitsgesetzes 2014 sind auch die Befugnisse der Arbeitsinspektion präzisiert worden. Stellt ein Arbeitgeber einen Antrag auf Hinauszögerung der Kündigung durch den Arbeitgeber, besteht künftig die Pflicht, einen Beschluss über die Ablehnung des Antrags zu fassen.

Die Frist zur Einreichung des Antrags für den Arbeitnehmer wird von 30 auf 15 Tage gekürzt, während die Frist zur Entscheidung über den Antrag für die Arbeitsinspektion von 15 auf 30 Tage verlängert wird.

Des Weiteren wird die Höhe der Geldstrafen in Bezug auf einzelne Vergehen geändert. 800.000 RSD bis zu 2.000.000 RSD für juristische Personen und 50.000 RSD bis zu 150.000 RSD für die verantwortliche Person innerhalb der juristischen Person. Die Bestimmungen über die Befugnisse der Inspektion, Verbote der Tätigkeitsausübung auszusprechen, sind gestrichen.

Bezugnehmend auf alle Anführungen ist es notwendig, dass Arbeitgeber innerhalb von 60 Tagen ihre arbeitsrechtlichen Unterlagen ändern und die Arbeitsverträge mit ihren Arbeitnehmern in Einklang mit den gegenständlichen Gesetzesänderungen bringen. Dabei sollten insbesondere die Einschränkung der Ansprüche der Arbeitnehmer und die  Regelungen über die Organisation und Systematisierung der Arbeitsplätze und der Arbeitsordnung angepasst werden.

Sasa Sindjelic, Rechtsanwalt
sasa.sindjelic@tsg.rs