Die hybriden Arbeitsmodelle Heim- und Telearbeit sind im serbischen Arbeitsgesetz von 2014 geregelt.

Nach dem Ausbruch der Coronavirus-Pandemie im Jahr 2020 erlangten diese Rechtsformen in der Rechtsordnung der Republik Serbien eine besondere Bedeutung und im Zusammenhang mit ihrer Anwendung tauchten eine Reihe von Rechtsfragen auf.

Unter diesen Umständen stellte die Lösung der Fragen, wie kann der Arbeitgeber

• die Möglichkeit der Heimarbeit einführen
• seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachkommen

und

• wie die Arbeitnehmer unter den Bedingungen der Heimarbeit zu kontrollieren sind,

eine besondere Herausforderung dar.

Im Hinblick auf die Pflichten des Arbeitgebers sind insbesondere die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, die Erstattung von Fahrtkosten der Arbeitnehmer sowie die Verpflichtung zur Erstattung von Verpflegungskosten von wesentlicher Bedeutung. Wichtig ist auch die Regelung von Arbeitsunfällen und der Arbeitgeberhaftung, sowohl für Unfälle, die sich in den Privaträumlichkeiten des Arbeitnehmers zutragen, als auch für Unfälle, die sich ereignen, wenn der Arbeitnehmer von öffentlichen Plätzen, Restaurants usw. aus arbeitet. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, dass der Arbeitgeber festlegt, was als sichere Arbeit zu betrachten ist, und dass er den Arbeitnehmer darüber in Kenntnis setzt.

Das hybride Arbeitsmodell Heimarbeit erfordert auch eine genauere Regelung der Arbeitszeit, da der Arbeitnehmer nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers anwesend ist. Wie der Arbeitgeber die Arbeit des Arbeitnehmers kontrollieren darf, wie er die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz prüfen und aufzeichnen darf und ob das gewählte Modell der Leistungskontrolle des Arbeitnehmers erlaubt ist, sind nur einige der Punkte, die aus der Sicht des Arbeitsrechts und des Personendatenschutzes zu prüfen sind.

Für die Arbeitgeber stellt die Suche nach einer Form der Kontrolle der Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit, die so wenig wie möglich in ihre Privatsphäre eingreift, eine besondere Herausforderung dar. Ein weiterer weltweiter Trend in den Arbeitsbeziehungen ist die Einführung der Vier-Tage-Woche. Inwieweit der derzeitige Gesetzesrahmen eine geeignete Grundlage für eine derartige Änderung bietet und ob dieses Arbeitsmodell hierzulande realisierbar ist, ist zu prüfen.

Im Rahmen der Modernisierung der Geschäftstätigkeit und des Bürokratieabbaus sind Arbeitgeber an der elektronischen Signierung von Dokumenten interessiert. Allerdings stellt sich die Frage, ob elektronisch signierte Dokumente rechtsgültig sind und welche Rechtsfolgen und Risiken bei der elektronischen Signatur von Dokumenten auftreten können.

Die elektronische Unterschrift ist der eigenhändigen Unterschrift gleichgestellt.

Obwohl das Gesetz über elektronische Akten, elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste im elektronischen Geschäftsverkehr eindeutig festlegt, dass die qualifizierte elektronische Signatur die Gleichwertigkeit mit der eigenhändigen Unterschrift hat und die Rechtsgültigkeit, Beweiskraft und Schriftform des elektronischen Dokuments nicht bestritten werden kann, nur weil es in elektronischer Form vorliegt, beharren Vorschriften, die das Arbeitsverhältnis regeln, auf der herkömmlichen Schriftform mit den begleitenden gesonderten Regelungen über die Zustellung.

Ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags in elektronischer Form möglich?

Der Arbeitsvertrag wird in mindestens drei Ausfertigungen abgeschlossen. Eine Ausfertigung erhält der Arbeitnehmer, zwei Ausfertigungen behält der Arbeitgeber.

Schließt der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag in elektronischer Form ab, kann der Arbeitnehmer unter Berufung auf die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde. Die gesetzliche Bestimmung lautet:

„Der Arbeitsvertrag ist vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers schriftlich abzuschließen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsvertrag im Sinne des Abs. 1 dieses Artikels abschließt, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit mit dem Tag des Arbeitsantritts an begründet.“

Kann ein Arbeitsvertrag elektronisch gekündigt werden?

Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen und eine Begründung sowie eine Rechtsmittelbelehrung enthalten. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers oder an seinem Wohn- oder Aufenthaltsort persönlich auszuhändigen.

Sollte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers auf elektronischem Wege kündigen, kann mit Bestimmtheit gesagt werden, dass das Gericht eine solche Kündigung für rechtswidrig erklären würde.

Vorteile der elektronischen Form im Arbeitsrecht

Die beiden einzigen Ausnahmen, für die das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich die Möglichkeit der Zustellung in elektronischer Form vorsieht, sind die Entscheidung über die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs und die Berechnung des Arbeitseinkommens.

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ARBEITGEBERPFLICHTEN

Mit der Verabschiedung des Gesetzes über die Gleichberechtigung („Amtsblatt der RS“, Nr. 52/2021) (nachfolgend: „Gesetz“) hat die Republik Serbien die Angleichung der serbischen Rechtsvorschriften an die Gesetzgebung der Europäischen Union fortgesetzt.

Eines der grundlegenden Ziele des neuen Gesetzes ist es, die Gleichstellung von Frauen und Männern wirksamer zu gewährleisten und die Grundsätze der Chancengleichheit und Gleichbehandlung in Bezug auf Beschäftigung, selbständige Erwerbstätigkeit und Berufsausübung durchzusetzen.

Das Gesetz regelt auch besondere Maßnahmen zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sowie den Rechtsschutz von Personen, die Diskriminierungen ausgesetzt sind.

Arbeitgeber, die mehr als 50 Arbeitnehmerinnen und -nehmer sowie Vertragsarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, im Rahmen ihrer Jahresplanung oder ihrer Arbeitsprogramme konkrete Maßnahmen festzulegen und durchzuführen. Zusätzlich zu den gesetzlich vorgeschriebenen Elementen müssen diese Pläne und Programme einen Teil enthalten, der sich auf die Umsetzung und Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern bezieht.

Das Gesetz legt fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer nach Rückkehr aus dem Mutterschutz, der Elternzeit, dem Erziehungsurlaub, dem Adoptivurlaub, dem Pflegeeltern- oder Vormundschaftsurlaub einen gleichen oder gleichwertigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Die Versetzung dieser Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz oder ihre Entsendung zu einem anderen Arbeitgeber ist verboten. Dies gilt insbesondere dann, wenn dies für den Arbeitnehmer ungünstiger ist. Diese Bestimmung gilt nicht, wenn die Versetzung oder Entsendung auf Anordnung der zuständigen Gesundheitsdienststelle oder einer anderen zuständigen Dienststelle oder aufgrund von Organisationsänderungen des Arbeitgebers erfolgt, die mit dem Gesetz in Einklang stehen. Das Gesetz legt nicht fest, wie lange dieser Schutz für die Arbeitnehmer gilt. Es legt auch nicht fest, wie lange die Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die aus den oben genannten Gründen freigestellt wurden, nicht auf andere Arbeitsplätze versetzen dürfen.

Im Falle eines Verstoßes gegen die gesetzlichen Verpflichtungen sieht das Gesetz über die Gleichberechtigung für den Arbeitgeber eine Geldstrafe in Höhe von 50.000 RSD bis zu 2.000.000 RSD vor.

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